制定招聘需求分析、年度招聘计划和临时性招聘计划的管理方法，明确招聘计划制定流程，减少临时性和应急性招聘的发生，从宏观和微观两个角度保证招聘效果；
帮助企业建立内部招聘和外部招聘的招聘渠道管理模式，并，从反应速度、信息获取能力、岗位关联度、影响范围、招聘成本5个维度进行渠道的比较和选择；设计招聘渠道的维护制度。
构建招聘实施管理制度，包括招聘信息发布、招聘实施方案制订、简历筛选、应聘者测评选拔、人员录用、入职管理等内容；
招聘组织与实施
人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
在人力资源配置情况分析结果的基础上，详细分析待招聘岗位对人员的任职资格要求，结合企业外环境分析，对招聘需求进行分析和判断；制定年度招聘计划和临时性招聘计划；
建立内部招聘和外部招聘的招聘渠道，在选择招聘渠道时综合考虑招聘职位及内外部招聘的优缺点，采取内外部招聘结合的方式进行人才获取；进行渠道开发和选择，分析岗位特点和预招聘人员的特点，遵循目的性、经济性和可行性的原则进行选择；进行招聘渠道的维护，针对渠道简历获取数量、初试\复试及录用质量因素进行分析，对招聘渠道有效性进行评估，同时对各种招聘渠道成本进行评估分析。
组织实施招聘过程管理，包括招聘信息发布、招聘实施方案制订、简历筛选、应聘者测评选拔、人员录用、入职管理等内容；
为企业搭建了招聘测评体系，开发测评平台和工具，培训内部测评师队伍，指导企业开发测评题库，辅导企业开展招聘测评工作。
竞聘方案设计与组织
内部竞聘是重要的人员选拔渠道，通过员工内部竞聘，可以充分发挥每一位员工的潜能和积极性，在企业内部创造有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才、才尽其用的良好环境，达到企业内部人才高效聚集、动态平衡和良性循环的目标，建立人才平等竞争、优胜劣汰的选拔机制。明确内部竞聘的领导机构、组织机构、监督机构等，明确各自的责任和分工；
结合竞聘岗位的职责要求和任职资格要求，设计竞聘的选拔标准，清晰、明确、易于衡量的选拔标准是公平公正选拔的关键因素；
设计竞聘的实施流程和执行方案，兼顾程序公平性和内容公平性。设计人才选拔的测评工具和方法，设计测评的题库，设计测评的操作指导书等。组织进行考官培训等。
按程序向经营管理层、职代会等进行竞聘方案的汇报，进行必要的宣贯工作，推动竞聘方案的顺利通过，提高各层员工的认可度和参与的积极性。
指导或组织实施竞聘方案，及时处理竞聘过程中的问题，保证竞聘的顺利实施。
人员安置方案设计
在企业改制、企业兼并、战略调整、业务退出、组织结构调整、岗位优化等情况下，企业都面临着人员安置问题，人员安置解决不好，会引发一系列的问题。解决人员安置问题，要综合考虑多种因素，要坚持“以人为本、因企制宜”的原则，既要从维护职工切身利益出发，严格执行有关法律法规和政策，也要认真履行民主程序，依法理顺劳动关系，妥善安置，规范操作，稳步实施，确保经营稳定与人心稳定。政策环境和企业情况分析。对相关政策环境、企业自身的实际情况，进行全面的扫描和分析，作为相关工作开展的支撑。
安置工作实施计划：对人员安置方案，全面规划和设计相应的工作内容、实施步骤、阶段性安排、里程碑等；
重点工作明晰：结合人员安置实施过程中的工作安排，明确重点工作、责任安排等，以便对工作形成必要的指导和推进；
资源需求和保障方案：设计和明确在人员安置过程中，相应的政策、资金等配套需求，以及相应的获取和保障安排；
潜在风险分析和应对方案：对人员安置过程中，可能的维稳、工作态度、岗位冲突等潜在风险进行全面分析，并制定相应的工作预案；
方案修订完善和全过程专业支持：按照企业的实际要求，对方案进行必要的修订和完善，并给与相应的专业支持保障。